Huisartsen met een migratieachtergrond krijgen vaker een onvoldoende
Huisartsen met een migratieachtergrond lopen vaker vast tijdens hun opleiding dan hun Nederlandse collega’s. Niet door een gebrek aan kennis, motivatie of talent, maar omdat ze te maken krijgen met discriminatie, micro-agressie en uitsluiting, stelt promovendus Nathanja van Moppes in haar proefschrift.
Ben je een huisarts met een migratieachtergrond? Dan is de kans dat je tijdens je opleiding in Nederland met uitloop, een verplicht coachingstraject of uitval te maken krijgt 20 procent. Voor huisartsen van Nederlandse afkomst is dat 7 procent. Dat ontdekte huisarts Nathanja van Moppes, uit een onderzoek onder 1700 aios (artsen in opleiding tot specialist) bij de huisartsopleidingen. Onlangs promoveerde ze op het onderwerp aan de UvA.
Hoe dat komt? Niet door een verschil in het niveau: aan het begin van de huisartsopleidingen hadden alle artsen gelijke motivatie en startkwalificaties. Wel bleek uit gesprekken die Moppes voerde met veertien aios met een migratieachtergrond dat ze bijna allemaal te maken kregen met microagressie en het gevoel er niet bij te horen.
Nathanja, je schrijft in je proefschrift dat het erop lijkt dat discriminatie en microagressie ertoe leidt dat huisartsen met een migratieachtergrond vaker negatief worden beoordeeld. Hoe zeker weet je dat?
‘Niet zeker. Causaliteit is altijd heel moeilijk aan te tonen. We weten dat aios microagressie en uitsluiting ervaren én een groter risico hebben om onvoldoende beoordeeld te worden dan de meerderheidsgroep. We weten ook dat om goed te presteren in een afhankelijke leersituatie een sense of belonging nodig is: het gevoel je veilig te voelen waardoor je ook makkelijker jezelf kunt laten zien en professioneel kunt groeien.’
Op welke momenten krijgen huisartsen met een migratieachtergrond te maken met discriminatie?
‘Vooral tijdens beoordelingsmomenten. Veel artsen met een migratieachtergrond zeiden dat ze feedback vaak weinig concreet vonden. Ze kregen te horen: doe eens assertiever, of: laat jezelf eens wat meer zien. Wanneer ze vroegen om concrete voorbeelden, kregen ze vaak ontwijkende antwoorden. Eén respondent kreeg zelfs als antwoord: Vraag maar aan je collega die ook een hoofddoek draagt.’
‘Die subtiele uitsluitingen doet wat met je zelfvertrouwen. Je gaat zoeken naar manieren om er voor jezelf veilig mee om te gaan. Een van de strategieën die we zagen is in je schulp kruipen. Hard werken, hoge cijfers halen, maar niets van jezelf laten zien. Juist bij een huisartsenopleiding is dat een ineffectieve strategie want de opleiding verwacht juist van aios dat ze zich als hulpverlener én als persoon ontwikkelen. Als een docent die ontwikkeling niet ziet, dan vinden ze die aios niet beoordeelbaar, dus onvoldoende. Het opleidingsinstituut zou dus een leerklimaat moeten creëren waar álle aios zich veilig voelen, zodat ze dergelijke ineffectieve coping niet meer nodig hebben.’
Hoe doe je dat?
‘Daarvoor hebben we een interventieplan ontwikkeld. We hebben gesproken met vertegenwoordigers uit alle lagen van de huisartsenopleiding met diverse achtergronden (leeftijd, gender, etniciteit etc.) en hebben samen met hen zeven aanbevelingen geformuleerd waarvan er nu drie geïmplementeerd zijn bij de huisartsopleidingen Amsterdam UMC.’
‘Die drie interventies zijn: aanstellen van ambassadeurs voor diversiteit, inclusie en kansengelijkheid in alle opleidingsteams. Zij zijn aanwezig bij overleggen en houden hun collega’s scherp op diversiteit, inclusie en voorkomen van discriminatie. We hebben aios uitgenodigd om mee te denken over de vormgeving en inhoud van hun curriculum. En we hebben verplichte trainingen ontwikkeld voor alle medewerkers van de huisartsenopleiding die zich richten op bewustwording van vooroordelen en leren hoe je bijstander (bondgenoot) wordt als je getuige bent van microagressie of discriminatie.’
In 2010 werd al geconstateerd dat medische studenten uit minderheidsgroepen minder goed worden beoordeeld. Waarom wordt er nu pas werk van gemaakt?
‘Dit vermoeden ontstond inderdaad rond die periode. Als reactie is toen heeft de Landelijke Werkgroep Etnocentrisme in de Huisartsopleiding opgericht, die dit vermoeden heeft gestaafd met interviews met docenten en opleiders. Daarna kreeg ik in 2018 de kans om een kwantitatief onderzoek op te zetten en konden we ook echt meten of de kans op voortgangsproblemen tijdens de opleiding tot bij huisarts voor aios met een migratieachtergrond groter was dan bij huisartsen van Nederlandse afkomst.’
‘Onderzoek duurt nu eenmaal lang. Wij werkten met data van etniciteit en dat is altijd een beschermd deel van de persoonsgegevens. Zo’n procedure goed juridisch onderbouwen, zodat je op geen enkele manier privacy kan schaden, duurt al gauw zo’n twee tot drie jaar.’
Heb je nog een tip voor huisartsopleiders?
‘We zijn allemaal gewend om te zenden bij het opleiden van huisartsen, maar ik denk dat goed opleiden echt begint met luisteren. Oprecht nieuwsgierig zijn naar wie die aios is en uit welke context diegene komt.’
‘Ook betekent inclusie alert blijven op de actualiteit, waarbij kwetsbaarheid van groepen verandert. Je kunt niet altijd vanaf de buitenkant zien of iemand tot een minderheidsgroep behoort. Zo weten we dat Joodse studenten en aios zich de laatste jaren toenemend onveilig en gediscrimineerd voelen. En vrijwel zeker zijn er meer groepen te noemen. Daarom is het belangrijk om niet alleen te zenden, maar juist oordeelsvrij te leren luisteren vanuit oprechte belangstelling.’
