‘We moeten een universiteit creëren waarbij een meanderend carrièrepad niet tegen je werkt’

Foto: Kirsten van Santen (UvA)

Huub Dijstelbloem

Wat is er sinds 2019 veranderd in het UvA-beleid?

‘In beleid is er concreet gezien nog niets veranderd op de meeste UvA-faculteiten, met uitzondering van Acta en de geneeskundefaculteit die hun eigen cao hebben en het E&W-beleid al behoorlijk op poten hebben gezet. Landelijk gezien zou je kunnen zeggen dat de UvA wat laat op het feestje was: sommige universiteiten zoals de Universiteit Utrecht, de Universiteit Maastricht en de VU hebben echt vooropgelopen. Op die universiteiten is diversificatie van loopbaanprofielen al verankerd in het beleid.’

‘Een van de redenen waarom het bij de UvA lastiger is om beleid er topdown doorheen te krijgen is omdat de UvA decentraal is georganiseerd en beschikt over gigantische faculteiten: de faculteit FNWI is groter dan de hele universiteit Twente.’

‘Aan de andere kant gebeurt er op de UvA al wel veel in de geest van E&W: zo werken we al met profielen van wetenschappers, zo zitten sommige onderzoekers meer op onderzoek, anderen meer op onderwijs, of outreach. Daarnaast wordt er gekeken naar de samenstelling van onderzoeksgroepen waarin iedereen zijn eigen rol vervult en is maatschappelijke betekenis een sleutelwoord van veel UvA-onderzoekers. Dus het gebeurt al wel, nu is het alleen zaak het nog vast te leggen in beleid.’

Postdocs en promovendi zeggen nog weinig van het programma te merken, blijkt uit een onlangs verschenen rapport Een onzekere start van het Rathenau Instituut. Hoe kan dat?

‘Dat beeld herken ik. E&W krijgt veel steun, maar men vindt het nog weinig duidelijk waar het programma nu concreet toe leidt. Wat ik ook merk is dat het de early career scholars zoals promovendi en postdocs zenuwachtig maakt. Zij hebben nog geen vaste aanstelling en vragen zich af of ze wel op het goede paard wedden: “Als ik me ga inzetten op maatschappelijke impact en na vijf jaar slaat het beleid om, vind ik dan nog wel een baan?” Ook bestaat onder die groep de angst dat beloftes niet worden waargemaakt en dat er achter de schermen anders wordt beslist. Bestuurders hebben die zorgen ook, maar dan over of ze het proces nog wel transparant kunnen houden als het aantal aspecten waarop je iemand kunt beoordelen groeit. Hoe kunnen zij bij een interne promotieronde uitleggen waarom ze voor Sara of Mohammed gekozen hebben? Dat vind ik wel een belangrijk issue.’

De helft van de promovendi kent het programma niet, blijkt uit datzelfde rapport. Soms vertellen promotiebegeleiders promovendi dat het programma niet voor hen bedoeld is. Voor wie is het E&W programma nu eigenlijk precies bedoeld?
‘Erkennen en Waarderen is zeker weten ook voor promovendi en postdocs. E&W geldt met name voor het wetenschappelijk personeel omdat bepaalde thema’s zoals publicatiedruk en onderwijstaken alleen bij die wetenschappers speelt. Wetenschappelijk werk wordt echter steeds vaker in teamverband uitgevoerd, in nauwe samenwerking tussen wetenschappers en ondersteunende medewerkers. Ook deze werkzaamheden vragen om erkenning en waardering. Docenten verdienen ook veel erkenning en waardering, maar niet alle dimensies van het programma, zoals onderzoek, maatschappelijke impact en bepaalde vormen van leiderschap, zullen voor hen op dezelfde wijze van betekenis zijn.’

Hoe gaat het E&W programma aan de UvA ervoor zorgen dat early career scholars niet buiten de boot vallen?
‘Door heel veel gerichte aandacht hiervoor te genereren in de onderzoeksscholen en promotieopleidingen. Daar ligt een hele belangrijke taak voor de faculteiten en instituten. En door transparantie te bieden en helderheid over het E&W beleid en wat dit voor wie betekent.’

Lopen wetenschappers niet kans hun internationale positie te verliezen, wanneer we in Nederland afstappen van een beoordelingssysteem op basis van H-indexen, een maat voor hoe vaak een wetenschapper geciteerd wordt, en journal impact factors, een maat voor de kwaliteit van wetenschappelijke vakbladen?

‘Zou dat werkelijk zo zijn? Ik denk eerlijk gezegd dat dat een weinig realistisch doemscenario is. Bij alle interessante universiteiten op de lijstjes van UvA-onderzoekers spelen dit soort E&W ontwikkelingen ook. Ik moet de eerste succesvolle groep nog zien die getroffen gaat worden door E&W. Sterker nog, juist bij succesvolle biomedische of natuurkundige onderzoeksgroepen die vaak met tientallen bijdragen aan een publicatie, is E&W al deels in werking: om zo’n groep draaiende te houden, spelen team science, organisatie en differentiatie in loopbaanprofielen al een hele grote rol. Ik denk dat de UvA best trots kan zijn op wat er al gebeurt, dat mogen we best meer in de etalage zetten.’

Hoe kan het dat er dan toch nog zoveel klachten zijn over hoge werkdruk op de universiteiten, zoals ook weer blijkt uit een rapport van de Arbeidsinspectie?

‘De “daadwerkelijke werkdruk” kun je met E&W niet verlichten. Dat heeft echt te maken met dat onze financiering niet is meegegroeid met de enorme toename van studenten en de intensivering van het onderwijs. Wel kan E&W bijdragen om de druk te verlichten die mensen ervaren om dat ze veel dingen doen die niet gewaardeerd worden. Iedereen kent ze wel, de collega die altijd klaarstaat om een vak over te nemen als iemand ziek is, of zich aanbiedt wanneer niemand zijn hand opsteekt en uiteindelijk geen promotie maakt omdat er niet genoeg publicaties zijn.’

Waar staat het E&W beleid nu?

‘We zitten nu midden in een dialoog met de besturen van alle faculteiten. Die gesprekken gaan zowel over “wat is goede wetenschap” als “wat betekent E&W voor mijn loopbaan?”. Daarbij kijken we ook naar wat al aanwezig is en waar de faculteit naartoe wil. Na de zomer kijken we dan wat de stand van zaken is en hoe we de bevindingen kunnen vertalen in beleid dat universiteitsbreed is maar maatwerk per faculteit kent.’

Hoe ga je erop toezien dat het beleid ook daadwerkelijk wordt uitgevoerd?

‘Dat is heel lastig, je kunt niet zomaar bij jaargesprekken gaan zitten, maar je kunt bijvoorbeeld wel de formulieren voor de jaargesprekken aanpassen. Ook gaan de HR-afdelingen van de faculteiten hier een grote rol in spelen.’

‘De vervolgvraag is dan: het huidige carrièrepad loopt via zogenoemde UFO-profielen (Functie-ordeningsysteem) die horen bij de cao van de universiteiten. Zijn die uiteindelijk wel geschikt voor het E&W programma? Daar is best veel discussie over. De Jonge Academie (DJA) wil ze graag aanpassen. Andere universiteiten willen er wel mee werken.’

Wat kan het nieuwe loopbaanprofiel aan de UvA voor onderzoekers gaan betekenen?

‘Wat ik hoop is dat medewerkers nog veel meer gaan durven meanderen in hun carrière. Dat het veel normaler wordt dat je het in een jaargesprek niet alleen hebt over publicaties maar veel meer over de ontwikkeling van de medewerker, gebaseerd op de missie van de groep. Dat kan betekenen dat een medewerker zich meer gaat richten op onderwijs, bestuur of maatschappelijker impact.’

‘Van het huidige model gaat veel mentale druk uit. Veel jonge onderzoekers hebben toch het gevoel: voor ik me vrij kan voelen moet ik door heel wat hoepels gesprongen zijn. Ik zou het enorm fijn vinden als we het beeld ook aan jonge onderzoekers kunnen geven dat je vanaf het begin af aan vrij mag zijn. En dat we een universiteit kunnen creëren waarbij meanderen niet tegen je werkt, maar samenwerken, bij de buren kijken, en ‘buiten de deur spelen’ juist allemaal gewaardeerd worden.’

Dan hebben we nog een lange weg te gaan.

‘Dan hebben we nog wel een weg te gaan, inderdaad. Maar in 2026 moet de wereld er een stuk beter uitzien en verwacht ik dat we concretere vormen van carrièrepaden hebben die ook verankerd zijn in beleid. Toch zal de echte cultuurverandering niet in 2026 voltooid zijn. Daar heb je misschien wel een generatie voor nodig. Hoelang het ook duurt – en ongeacht of ik dan nog voorzitter ben – ik zal me er hard voor blijven maken.’