Jason Arday | Diversiteitsbeleid en academische excellentie gaan helemaal niet goed samen
Machiel Keestra stelt in Folia dat diversiteitsbeleid en academische excellentie uitstekend samengaan, en dat de affaire-Jason Arday geen bewijs van het tegendeel vormt. Volgens rechtenstudent Feike Otto van der Zee klopt die redenering niet. ‘Academische excellentie is geen neutrale meetlat die door voorkeursbeleid rechtvaardiger wordt.’
In zijn Opiniebijdrage van 26 augustus wijst Machiel Keestra op academische fraudegevallen van witte mannen - Stapel, Wakefield, Schön – die niet leidden tot twijfel over de hele groep witte mannen. Hij concludeert dat deze asymmetrie juist aantoont dat diversiteitsbeleid nog steeds nodig is. Die redenering klopt niet.
Jason Arday werd in 2023 met veel fanfare benoemd tot hoogleraar onderwijssociologie in Cambridge – de jongste zwarte hoogleraar ooit. De benoeming werd nadrukkelijk gepresenteerd in het kader van diversiteit. Uit de beschikbare feiten blijkt dat Arday met name op basis van zijn huidskleur werd benoemd en direct als hoogleraar werd aangesteld. Cambridge heeft er daarmee zelf voor gekozen om huidskleur expliciet onderdeel te maken van de motivering en de publieke presentatie van de benoeming. Niet de critici van dit beleid, maar de beleidsmakers hebben derhalve de keuze gemaakt om huidskleur centraal te stellen.
Geen toevallig incident
Later bleek zijn proefschrift omvangrijk plagiaat te bevatten: er waren misleidende claims over affiliaties en prestaties en volgens meerdere media waren er aanwijzingen dat Cambridge eerdere signalen had genegeerd of afgedaan. Arday nam ontslag en overleed kort daarna.
Dit is geen toevallig individueel incident. Het is het voorspelbare tragische gevolg van beleid dat identiteit zwaarder laat wegen dan onafhankelijke kwaliteitscontrole. Keestra erkent dat diversiteitsbeleid nooit mag betekenen dat wetenschappelijke integriteit minder kritisch wordt beoordeeld. In de praktijk gebeurt dat wél.
Diversiteitsicoon
Wanneer een benoemingscommissie erop gebrand is een ‘diversiteitsicoon’ te hebben, worden signalen die bij andere kandidaten tot nader onderzoek zouden leiden, sneller genegeerd uit angst voor beschuldigingen van racisme. Dat is precies wat er in Cambridge lijkt te zijn gebeurd.
De vergelijking met Stapel, Wakefield of Schön gaat daarom mank. Die mannen werden beoordeeld binnen een meritocratische logica. Hun fraude was een falen van de controlemechanismen, niet van een beleid dat hen had benoemd om hun huidskleur. Bij Arday was de representatieve waarde wél een zwaarwegend criterium. Wanneer dat criterium leidend wordt, is fraude niet alleen een individueel probleem, maar een symptoom van verdunde standaarden.
Verzwijgen
Het verzwijgen van deze essentiële context rondom Ardays benoeming – dat Cambridge zelf huidskleur centraal stelde – kan moeilijk tot een andere conclusie leiden dan dat dit zwijgen ideologisch is gemotiveerd, met als doel het verdedigen van het diversiteitsbeleid. In deze casus vormt dat beleid juist een goed voorbeeld van de ondermijning van academische integriteit.
Academische excellentie is geen neutrale meetlat die door voorkeursbeleid rechtvaardiger wordt. Publicaties, citaties en beurzen zijn imperfecte indicatoren, maar blijven de beste maatstaven voor intellectuele prestatie. Door ze te corrigeren of te relativeren voor groepskenmerken, relativeren we de indicatoren zelf. Diversiteitsbeleid introduceert een politieke doelstelling – proportionele representatie – die haaks staat op de wetenschappelijke doelstelling: waarheid en kwaliteit.
Mismatch
Preferentiebeleid creëert bovendien mismatch. Mensen die onder andere standaarden worden binnengehaald, komen vaker in posities terecht waar ze niet optimaal presteren. Dat schaadt de betrokkene, de collega’s en de instelling, en versterkt juist de stereotypen die men zegt te bestrijden.
Wetenschap – en journalistiek – hebben baat bij diversiteit aan perspectieven en ideeën. Demografische diversiteit is daarvoor geen garantie. Ideologische uniformiteit onder de vlag van inclusie is eerder een bedreiging.
Ironisch genoeg past de UvA dit denken zelf ook toe. In de vacature voor de nieuwe hoofdredacteur-directeur van Folia schrijft de Stichting Folia Civitatis dat zij diversiteit belangrijk vindt en een werkomgeving wil waarin iedereen zich thuis voelt. Gelijke kansen klinken nobel, maar gekoppeld aan nadruk op diversiteit als doel wordt het al snel een uitnodiging om groepskenmerken te laten meewegen.
Irrelevant
Wie de beste journalist of leidinggevende is, zou irrelevant moeten zijn voor afkomst of gender. Door diversiteit zo te agenderen, geeft ook de UvA impliciet aan dat representatie meespeelt – precies het mechanisme dat in de academische wereld tot gevallen als Arday leidt.
De les is niet dat we harder moeten werken aan diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DEI), maar dat universiteiten én media moeten stoppen met het inzetten van mensen als symbolen. Beoordeel kandidaten op hun werk, integriteit en bijdrage. Alles wat daaronder zakt, is geen inclusie, maar een ondermijning van de excellentie die academia en journalistiek zouden moeten dienen.
Feike Otto van der Zee is derdejaars bachelorstudent rechtsgeleerdheid aan de UvA.
