‘Waarom ik diversity officer van de bètafaculteit moet kunnen worden'

Homogene groep

Het staat buiten kijf dat de huidige samenstelling van de medewerkers- en studentenpopulatie binnen de faculteit geen afspiegeling is van de samenleving. Als student viel mij op dat de studentenpopulatie aan de FNWI een vrij homogene groep is. Pijnlijk is ook dat hoe hoger in de hiërarchie in de faculteit, hoe meer dit het geval is. Waar er binnen de studentenpopulatie nog wel enige diversiteit te bespeuren is, is hier onder universitair hoofddocenten en hoogleraren weinig van terug te zien. De medewerkerslijst toont aan dat deze vrijwel geheel uit witte mannen bestaat. Hoewel dit kandidaten voor de functie van de diversity officer niet per definitie diskwalificeert, is het op zijn minst opmerkelijk te noemen dat een functie die zich richt op diversiteit gevuld gaat worden vanuit een homogene kandidatenpoel van mensen die reeds uitstekend vertegenwoordigd zijn aan de faculteit. 

Er is echter nog een aspect dat de eis dat de diversity officer hoogleraar of hoofddocent moet zijn problematisch maakt. Om aan de FNWI een dergelijke functie te bereiken moet men al zijn tijd wijden aan onderzoek; onderzoek dat meestal niet over diversiteit gaat. De functie van diversity officer vraagt echter om een ander soort expertise, waarvoor een hoge plaats in de hiërarchie van de faculteit niet nodig is. Om impact te kunnen hebben, dient de diversity officer namelijk niet alleen affiniteit met diversiteit te hebben, maar ook specifieke en inhoudelijke kennis op dit gebied, zodat structurele problemen kunnen worden gesignaleerd en aangepakt. 

Intern werven

Tot slot moet de diversity officer in staat zijn om kritiek te leveren op de organisatie. Door het enkel voor mensen uit de hogere lagen van de faculteit mogelijk te maken om te solliciteren naar deze functie, komen we hoogstwaarschijnlijk in een situatie terecht waarbij de slager zijn eigen vlees keurt. Juist iemand die verder van het bestuur af staat en minder vertrouwd is met tradities en patronen binnen de faculteit, zal in staat zijn om deze patronen te signaleren en doorbreken. Als de faculteit ergens behoefte aan heeft in een diversity officer, is het een frisse blik en de capaciteit om de gebaande paden te signaleren en hier zo nodig van af te wijken. 

Dat de UvA niet wil dat er extern wordt geworven voor deze functie, vind ik heel zorgelijk. Bij de klankbordgroep diversiteit van de bètafaculteit, waar ik deel van uitmaak, heb ik namelijk vernomen dat alle functies binnen de bètafaculteit openbaar zijn, om zo de diversiteit onder medewerkers te bevorderen. Het is een gemiste kans en extreem tegenstrijdig dat de functie van een diversity officer, die beleid moet gaan ontwikkelen dat diversiteit onder staf en studenten moet bevorderen, niet binnen deze procedure valt.

Daarbij zou een diversity officer die uit een gemarginaliseerde groep komt, een perspectief op het diversiteitsbeleid binnen de bètafaculteit bieden, dat verder gaat dan het vertalen van statistieken over gemarginaliseerde groepen in beleid. Als de UvA in het algemeen, en de bètafaculteit in het bijzonder, echt een medewerker- en studentpopulatie wil die een afspiegeling is van de samenleving, zou het logisch zijn om een team van diversity officers samen te stellen in lijn met deze ambitie. Helaas zijn er tot op heden alleen witte mensen aangesteld als diversity officers en is deze afspiegeling dus ver te zoeken.

4 uur per week

Als laatste wil ik graag zeggen dat ik betwijfel of het haalbaar is om de beoogde doelstellingen te halen in de 4 uur per week die staan voor deze functie. Om in een halve werkdag per week het rapport Diversiteit is een Werkwoord te implementeren, contact te houden met de andere diversity officers, medewerkers en studenten van de bètafaculteit, de klankbordgroep diversiteit voor te zitten, de decaan gevraagd en ongevraagd advies te geven en een zichtbare diversity officer te zijn zodat men goed benaderbaar zou zijn en de signaalfunctie goed kan vervullen, oogt nagenoeg onmogelijk. Als de diversiteit op de bètafaculteit echt moet worden bevorderd, zou de faculteit ook meer uren moeten vrijmaken voor de persoon die deze verandering zou moeten leiden.

Afsluitend hoop ik dat meer mensen de stoute schoenen aantrekken en solliciteren op deze functie zonder dat ze aan alle eisen voldoen. Waar ik de kans heel klein acht dat ik daadwerkelijk uitgenodigd zal worden voor een gesprek aan de hand van deze sollicitatiebrief, hoop ik dat de sollicitatiecommissie zal inzien dat het niet noodzakelijk is voor de nieuwe diversity officer van de bètafaculteit om aan alle functie-eisen te voldoen, om deze functie te kunnen vervullen.

Noa Visser is onderwijsassistent kunstmatige intelligentie.