Wat bereikte de UvA met tien jaar diversiteitsbeleid?
Precies tien jaar na het verschijnen van het rapport Let’s do diversity viert de UvA komende week een decennium aan diversiteitsbeleid. Wie het rapport uit 2016 vergelijkt met het beleid van vandaag de dag, ziet dat veel aanbevelingen zijn opgevolgd, maar dat de realiteit ook vaak weerbarstig is gebleken.
De UvA viert deze week tien jaar aan diversiteitsbeleid. Het is dan ook precies tien jaar geleden dat, in nasleep van de Maagdenhuisbezettingen van 2015, het rapport Let’s do diversity onder leiding van Gloria Wekker werd gepresenteerd. Wat is er in de praktijk terechtgekomen van de aanbevelingen uit dat rapport?
Diversity Unit
Voor een flink aantal aanbevelingen geldt dat ze door de UvA zijn overgenomen, al zij het soms wel in een andere of minder afdwingbare vorm. Exemplarisch hiervoor is de manier waarop misschien wel het belangrijkste advies uit het rapport door de UvA in de praktijk is gebracht. Volgens Wekker was de introductie van een Diversity Unit, die verantwoordelijk zou zijn voor het coördineren en implementeren van diversiteitsbeleid, noodzakelijk. En in zekere zin is die Unit er ook gekomen, toen de UvA al direct in 2016 het Central Diversity Office optuigde.
Toch wijkt de precieze invulling van dit orgaan af van wat de diversiteitscommissie destijds voor ogen had. Het Central Diversity Office is in zijn huidige vorm juist nadrukkelijk niet verantwoordelijk voor de uitvoering, maar heeft een meer agenderende functie. Ook ‘maken zowel de Centrale Diversity Officer als de Facultaire Diversity Officers geen beleid,’ zo staat op de eigen website vermeld.
Dat dit een beperkend effect heeft op de daadkracht van het orgaan, erkent de huidige Centrale Diversity Officer Machiel Keestra. ‘Maar dat ik niet direct onderdeel ben van een afdeling die verantwoordelijk is voor het maken van beleid, zorgt er ook voor dat ik in staat ben de hiërarchie te doorkruisen. Ik hoef me in mijn agenderende rol niet te laten beperken door de praktische overwegingen die spelen op de verschillende beleidsafdelingen.’ Ook werkt het Diversity Office volgens Keestra nauw samen met afdelingen die wél instemmingsrecht hebben, zoals de medezeggenschapsorganen, om zo toch impactvol te zijn.
Quota
Toch lijken de beperkte bevoegdheden van de diversiteitsofficieren wel onderdeel te zijn van een breder patroon, waarbij beleid in de praktijk minder afdwingbaar is geworden dan tien jaar geleden werd aanbevolen. Zo pleitte de commissie-Wekker namelijk niet alleen voor diversiteitsambities, maar ook voor concrete en uiteindelijk bindende doelstellingen. Denk daarbij onder meer aan quota voor gender en etnische diversiteit. Nu heeft de UvA wel bepaalde diversiteitsdoelstellingen geïntroduceerd, zoals het streefcijfer voor vrouwelijke hoogleraren, maar bindende quota waren ook ten tijde van het rapport al een heet hangijzer, en zijn er in de praktijk dan ook nooit gekomen. Ook niet nu faculteiten als de FNWI en de FEB op het gebied van genderverhoudingen achterblijven bij de rest van de universiteit.
Desondanks is het niet volledig uitgesloten dat zulke ‘draconische maatregelen’ ooit zouden kunnen worden ingezet, aldus Keestra. ‘Quota zijn een tricky onderwerp. Ze domineren al gauw de discussie en kunnen leiden tot polarisatie. Dat wordt dus niet zomaar van stal gehaald. Maar we zien wel dat bijvoorbeeld aan de TU Eindhoven geëxperimenteerd wordt met meer ingrijpende maatregelen als na jaren blijkt dat eerdere maatregelen onvoldoende effect hebben. In zo’n geval kunnen quota als tijdelijke maatregel bijdragen aan een rechtvaardige oplossing.’
Discriminatie tegengaan
Een ander groot thema in het rapport is de aanpak van discriminatie en ongewenst gedrag. Belangrijke wens van de commissie was dat de UvA ‘racisme en discriminatie serieuzer neemt en zich er explicieter tegen uitspreekt’. Dat de universiteit dit advies ter harte heeft genomen, blijkt wel uit de vele organen die sindsdien in het leven zijn geroepen, waarbij ongewenst gedrag kan worden aangekaart.
Zo is er een ombudsfunctionaris geïntroduceerd, zijn er onafhankelijke vertrouwenspersonen waar studenten bij terecht kunnen en werd in 2025 het meldpunt Sociale Veiligheid en Integriteit opgetuigd. Daarmee is de infrastructuur om ongewenst gedrag te melden ontegenzeggelijk uitgebreid, in lijn met de aanbevelingen uit het rapport. Maar of het allemaal ook echt nut heeft gehad? In de Monitor Sociale Veiligheid Studenten 2025 werd geconstateerd dat de meeste vormen van ongewenst gedrag juist waren toegenomen. Zo werd in 2018/’19 nog door 6,5 procent van de respondenten discriminatie ervaren, in 2024/’25 was dat 13,2 procent.
Ook op het vlak van discriminatiebestrijding geldt overigens dat niet alle aanbevelingen uit het rapport zomaar zijn overgenomen. Zo werd door de commissie onder meer gekeken naar manieren om vooroordelen in het onderwijsproces te beperken aan de hand van geanonimiseerde beoordeling. Zulke maatregelen zijn niet ingevoerd.
Migratieachtergrond
Wel is het de UvA in de tussentijd gelukt om het aandeel studenten met een migratieachtergrond wat op te krikken. Volgens cijfers van het CBS had in 2016 25 procent van de studenten een migratieachtergrond, tegenover 29 procent in 2022. En met de komst van Vinod Subramaniam, de eerste niet-westerse CvB-voorzitter in de geschiedenis van de universiteit, is ook progressie geboekt wat betreft de wens uit 2016 om ‘meer mensen uit minderheidsgroepen op zichtbare en machtige posities’ te krijgen.
Komende dinsdagmiddag 6 oktober wordt bij het Diversity Day Symposium in de UB stilgestaan bij tien jaar diversiteitsbeleid. Aanmelden voor symposium en workshops kan hier.
Tot slot is interessant dat de commissie in 2016 als doel had om diversiteit nadrukkelijker in het curriculum te verankeren. Zo werd er voorgesteld een inclusieve taalgids te ontwikkelen, waarin niet-stigmatiserend taalgebruik wordt geïntroduceerd. Die gids wordt volgende week, tijdens het Diversity Day Symposium, gepresenteerd. Tegelijkertijd is één van de meest ambitieuze aanbevelingen op dit vlak – het introduceren van een verplicht bachelorvak over diversiteit op alle faculteiten – niet door de universiteit overgenomen.
Dat heeft volgens Keestra te maken met het decentrale karakter van de UvA: ‘Je hebt te maken met allerlei facultaire instemmingsrondes, dat maakt centrale invloed op curricula ingewikkeld. De commissie heeft een ideaalplaatje voorgesteld, maar de universiteit is nu eenmaal een trage omgeving. Daarom is diversiteit een kwestie van de lange adem.’
