Foto: Vittoria Dentes (UvA)
actueel

Diversity officer Anne de Graaf: ‘Iets afdwingen met sancties? Liever niet’

Dirk Wolthekker,
2 maart 2018 - 13:08

Eind vorig jaar ging Anne de Graaf van start als de eerste chief diversity officer van de UvA. Ze voelt zich intussen ‘als een vis in het water’ in haar nieuwe functie, maar ze heeft ook geconstateerd dat er nog wel iets moet gebeuren aan de UvA.

In zekere zin heeft ze haar functie te danken aan Gloria Wekker, de antropoloog die in 2016 de commissie-Diversiteit voorzat en in haar eindrapport Let’s do diversity onder meer met de aanbeveling kwam een universiteitsbrede diversity officer aan te stellen om diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid aan de UvA beter te borgen. De zoektocht nam bijna een jaar in beslag, maar op 1 november kon Anne de Graaf (San Francisco, 1959) als eerste diversity officer van de UvA aan de slag. Of eigenlijk: chief diversity officer, want elke faculteit krijgt ook eigen facultaire diversity officers die het diversiteitsbeleid van onderop meebepalen. In haar ‘diversiteitsteam’ zit verder ook een betaalde onderzoeker en verder houdt ze voortdurend contact met mensen rond de toenmalige commissie-Diversiteit.

‘Het rapport van Gloria Wekker was erg gericht op het verbeteren van de etnische diversiteit, maar diversiteit gaat ook over andere ongelijkheden’

‘Ik gebruik het rapport van Wekker als een road map. Het legt een goed fundament onder het beleid, maar dat wil ik wel verbreden. Het was erg gericht op het verbeteren van de etnische diversiteit, maar diversiteit gaat ook over het verbeteren van de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen, het faciliteren van mensen met een functiebeperking, de lgbt-gemeenschap en het vooruit helpen van mensen met een sociaaleconomische achterstand. Maar dankzij het rapport en mijn positie is er nu wel een bewustwordingsproces op gang gekomen. We hebben nu momentum. Ik hanteer een “carrot & stick-approach”, dat wil zeggen: ik wil iedereen aanmoedigen om nú te bewegen en iets aan diversiteit te doen. We hebben veel nieuwe mensen in het bestuur en de staf van de UvA. Het is nú het moment. Het onderwerp is cool en moet dat ook blijven.’

 

U bent nu vier maanden aan de slag. Hoe bevalt het?

‘Ik ben hier helemaal op mijn plek en voel me als een vis in het water. Ik heb de afgelopen maanden met allerlei stakeholders binnen de UvA gesproken: studenten, docenten, medewerkers, bestuurders, medezeggenschapsorganen, ik heb met veel mensen kunnen spreken. Opvallend daarbij was dat ik geregeld moest toelichten wie ik ben en wat ik doe.’

 

Wat zei u dan?

‘Ik vertelde dan dat ik probeer de UvA diverser te maken, inclusiever en sociaal rechtvaardiger. Daar wil ik vooral bij faciliteren. Ik heb geen centraal geleid plan van aanpak en ik kom niet met een blauwdruk hoe het moet. We hoeven het wiel echt niet opnieuw uit te vinden. Er zijn op veel universiteiten al diversity officers werkzaam. We kunnen gebruik maken van hun best practices en die delen met de UvA-gemeenschap.’

‘Quota polariseren en op de lange termijn gaat de diversiteit er juist op achteruit’

Na het rapport-Wekker zijn we anderhalf jaar verder en de polarisatie is alleen maar toegenomen in Nederland. Kunt u daar in uw functie iets aan doen?

‘Ik vind zeker dat de UvA een maatschappelijke verantwoordelijkheid heeft in het publieke debat. Ik kom zelf uit Amerika en daar is momenteel weinig ruimte voor een public discourse, terwijl het voeren van een gesprek met elkaar toch een teken van beschaving is. Dat heb ik in Nederland ook altijd zeer gewaardeerd. Ik denk nog steeds dat de meerderheid van de mensen genoeg begrip heeft voor, en nieuwsgierigheid heeft naar, de ander om dat gesprek aan te gaan en naar elkaar te luisteren. Ik wil daar in elk geval wel bij assisteren.’

 

Wekker stelde aanvankelijk quota voor om de diversiteit aan de UvA te vergroten. Die werden uiteindelijk ingetrokken, maar hoe denkt u over quota?

‘Ik heb het in Amerika meegemaakt met de zogenoemde “affirmative action”, wat iets vergelijkbaars is. Ik heb dat als zeer vernederend ervaren. Niet worden aangenomen omdat je capaciteiten hebt, goed onderwijs geeft en goed onderzoek doet, maar omdat je vrouw of African-American bent. Dat is niet goed en dat heb ik ook vaak van African-Americans gehoord. Quota polariseren juist en op lange termijn gaat de diversiteit er juist op achteruit. We willen juist graag totale gelijkwaardigheid creëren, op de lange termijn, daar heb je veel meer aan.’

 

Gaat er wat u betreft iets gebeuren aan de curricula, want die zijn volgens Wekker te eenzijdig westers.

‘Twee dingen. We moeten ten eerste met elkaar een nieuwe “diversiteitstaal” ontwikkelen die terugkomt in de curricula, een soort racial discourse. Ik noem bijvoorbeeld de term “people of colour”. In het Engels is dat een ingeburgerde term. Maar hoe je vertaal je die term zo, dat iedereen zich erin kan vinden? Dat heb je niet zomaar voor elkaar. Ten tweede: diversiteit van kennis is heel belangrijk. Daarom heb ik ook aan studenten gevraagd het bij docenten aan te kaarten als ze vinden dat hun curriculum te eenzijdig is en bijvoorbeeld geen aandacht schenkt aan Latijns-Amerikaanse of sub-Sahara-perspectieven. Op die manier werken we door de organisatie heen aan duurzame progressie.’

‘Echt iets afdwingen met sancties wil ik niet, maar ik kan en wil mensen wel inspireren’

Bestuursvoorzitter Geert ten Dam liet bij de presentatie van het rapport-Wekker weten dat diversiteit en inclusiviteit ‘niet vrijblijvend’ meer is. Wat kunt u doen om dat af te dwingen?

‘Echt iets afdwingen met sancties wil ik liever niet, maar ik kan en wil mensen wel inspireren. Met hen in debat gaan over hun individuele diversiteitsbias, hen wijzen op de mogelijkheid workshops over diversiteit te volgen, iets te doen aan de gender-gap. Dat is soms een pijnlijke discussie, maar die moet je wel voeren.‘

 

En een verplichte diversiteitscursus voor iedereen?

‘Verplichten is niet goed. Dan krijg je dat mensen een lijstje gaan afvinken wat ze allemaal hebben gedaan om divers over te komen en daarna gaan ze door met het maken van stereotype grappen. Er moet geleidelijk meer diversiteit in het DNA van de UvA komen, maar dat gebeurt niet onder dwang. Wel heb ik bijvoorbeeld met de afdeling P&O afgesproken om bij sollicitatie- en jaargesprekken diversiteit en incluisiviteit onder de aandacht te brengen en als gespreksonderwerp op de agenda te zetten.’

‘We gaan echt werken aan een duurzame cultuuromslag’

U geeft geen dwingende blauwdruk voor meer inclusiviteit, maar hebt u wel concrete ideeën om de inclusiviteit binnen de UvA en tussen de UvA en de stad te vergroten?

‘Jazeker. Om te beginnen bestaat er bijvoorbeeld al een meerjarenplan functiebeperking, dat de fysieke, mentale en digitale toegankelijkheid van mensen met een functiebeperking binnen de UvA moet vergroten. Daarnaast wil ik in kaart gaan brengen wat de (loopbaan)barrières zijn waar vrouwelijke wetenschappers aan de UvA zoal tegen aanlopen. Voor studenten zou ik een peer-to-peer mentorsysteem willen opzetten, waarin ouderejaarsstudenten eerstejaars begeleiden en helpen met problemen. Om de verbinding met de stad te vergroten zou ik een community-project willen starten waarbij onze studenten scholieren begeleiden bij hun huiswerk. Dat is voor die scholieren goed, maar ook voor studenten, want die doen daar allerlei vaardigheden mee op.’

 

Bij de presentatie van het rapport-Wekker merkte collegevoorzitter Ten Dam op dat de discussie die we nu voeren ‘35 jaar geleden ook al werd gevoerd’. Discussiëren we over 35 jaar opnieuw over diversiteit?

No way. We gaan echt werken aan een duurzame cultuuromslag. Daar teken ik voor.’