Weinig steun van HR-managers voor expliciet diversiteitsbeleid
HR-managers en andere betrokkenen bij werving en selectie staan weinig open voor beleid dat zich expliciet op meer diversiteit richt, zoals quota of anoniem solliciteren. Zij geven de voorkeur aan minder strak georganiseerde wervingsprocessen waarin ze zelf veel beslissingsruimte houden.
Dit blijkt uit een representatief onderzoek onder 500 HR-managers door de UvA-sociologen Bram Lancee en Katharina Stückradt, in samenwerking met Valentina di Stasio van het European University Institute. Zij publiceerden hun bevinden deze week in de nieuwste editie van het wetenschappelijk tijdschrift Social Science Research (zie hier voor het abstract).
Uit het onderzoek blijkt dat HR-managers de voorkeur geven aan wervingsprocedures waarin ze zelf veel beslissingsruimte houden. Gevraagd naar hun voorkeuren voor bepaalde wervingsmaatregelen, gaven de deelnemers aan het onderzoek aan vooral voorkeur te hebben voor niet-gestructureerde en niet-gestandaardiseerde selectieprocedures, waarin zij zelf zoveel mogelijk vrijheid houden om te beoordelen. ‘Maar uit eerder onderzoek blijkt juist dat gestandaardiseerde en gestructureerde procedures helpen om discriminatie te verminderen en de diversiteit te vergroten’, zegt Stückradt.
Kleine organisaties
Gestructureerde maatregelen zoals anoniem solliciteren, voorkeursbeleid bij gelijke geschiktheid en vooral quota voor vrouwen en etnische minderheden krijgen weinig steun, zo blijkt, met name in kleinere en informele organisaties. Maatregelen om diversiteit te bevorderen vallen beter als het gaat om ‘zacht’ beleid met weinig direct effect, zoals mooie diversiteitsmissies of intentieverklaringen.
Opvallend genoeg vindt ruim twee derde van de mensen met personeelsverantwoordelijkheid dat discriminatie in hun organisatie geen probleem is. ‘Uit eerder onderzoek weten we dat discriminatie bij werving in Nederland juist veel voorkomt,’ zegt Lancee. ‘Het is daarom erg onwaarschijnlijk dat etnische discriminatie in al deze organisaties echt niet speelt.’
Symbolisch
Volgens de onderzoekers helpt die beperkte erkenning te verklaren waarom de steun voor corrigerend beleid zo zwak is. ‘Als men al voor diversiteit is, blijft dat vaak vooral bij woorden. Steun is meestal symbolisch en hangt sterk af van de vraag of de eigen beslissingsvrijheid niet in het gedrang komt.’ Volgens de onderzoekers kunnen organisaties diversiteit alleen echt bevorderen door HR-managers, die diversiteitsbeleid in de praktijk moeten uitvoeren, te betrekken bij het ontwerp van dat beleid.
