Een mannelijke receptionist is zo gewoon nog niet, blijkt uit UvA-onderzoek
Het zijn niet altijd vrouwen die last hebben van discriminatie: mannen die solliciteren op een baan als receptionist of verkoopmedewerker maken minder kans om voor een gesprek te worden uitgenodigd dan vrouwen, blijkt uit nieuw onderzoek van onder anderen UvA-socioloog Bram Lancee.
Lancee en zijn collega’s stuurden in zes landen (Nederland, Duitsland, Noorwegen, Spanje, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten) zo’n 4.300 brieven van fictieve sollicitanten naar werkgevers. De mannen en vrouwen tussen de 22 en 26 jaar oud solliciteerden op zes beroepen: die van administratief medewerker, receptionist, kok, accountmanager, verkoopmedewerker en softwareontwikkelaar.
Uit het onderzoek bleek dat mannen het significant lastiger hebben dan vrouwen om onder stereotypering uit te komen. Nederlandse mannen die solliciteren op de functie van verkoopmedewerker moesten meer dan twee keer zoveel brieven schrijven als vrouwelijke sollicitanten om te worden uitgenodigd voor een gesprek, bleek uit het onderzoek. Voor mannelijke receptionisten was dat anderhalf keer zo vaak.
Was u verbaasd over de uitkomsten?
Lancee: ‘Ja, eigenlijk wel. We hadden wel verwacht dat sprake zou zijn van genderdiscriminatie, maar we dachten dat het voornamelijk vrouwen zouden zijn die gediscrimineerd zouden worden. Dus dat in “typische mannenberoepen” als kok of softwareontwikkelaar mannen in het voordeel zouden zijn. Dat was dus niet het geval.’
Hebt u daar een verklaring voor?
‘Dat hebben we niet direct onderzocht, dus dat is gissen. Eén verklaring zou kunnen zijn dat we “maar” zes beroepen hebben onderzocht. Dat is a; veel in vergelijking met andere studies, maar over de hele arbeidsmarkt gekeken is het natuurlijk weinig. Er is bovendien de laatste jaren veel geschreven over discriminatie, in het bijzonder van vrouwen. Het zou daarom ook best kunnen dat werkgevers van de zogenoemde mannenberoepen er meer op gespitst zijn. Een derde verklaring is dat vrouwen het de laatste jaren ook beter doen in het onderwijs en hogere cijfers halen. Wie weet is zulk nieuws ook bij de werkgevers blijven hangen en denken ze dat ze met vrouwen betere werknemers in huis halen. Tot slot: misschien solliciteren er wel zo weinig vrouwen als softwareontwikkelaar, dat die werkgevers dachten bij onze sollicitatie: eindelijk hebben we er eentje te pakken.’
Hoe erg zijn deze uitkomsten nu eigenlijk?
‘Tsja, je zou kunnen zeggen dat dit onderzoek goed nieuws is voor vrouwen. De gedachte is altijd dat vrouwen op elk niveau twee stappen achterlopen op mannen. Denk aan verschil in salaris of het aandeel vrouwen in leiderschapsposities. Maar dat blijkt nu niet helemaal zo te zijn. We onderzochten mannen en vrouwen tussen de 22 en 26 jaar oud, dat is vaak de fase net voor het ouderschap. Blijkbaar maken werkgevers zich ook geen zorgen dat vrouwen wellicht kort na het in dienst treden met zwangerschapsverlof zouden kunnen gaan. Ook dat is goed nieuws. Maar het is wel slecht nieuws voor de mannen natuurlijk. Ik had liever helemaal geen discriminatie gevonden. We weten niet waarom mannen niet voor een gesprek worden uitgenodigd, overigens. Het kan zijn dat een werkgever wellicht liever niet tegen een man aankijkt, of dat er wellicht wordt gedacht dat collega’s liever niet met een man samenwerken.’
Uit uw onderzoek bleek dat mannen in Noorwegen en de Verenigde Staten níet gediscrimineerd werden. Hoe kan dit?
‘Noorwegen is natuurlijk een Scandinavisch land, dat gelijkheid hoog in het vaandel heeft staan. Dat zou volgens ons één verklaring kunnen zijn waarom mannen daar niet gediscrimineerd worden. In de Verenigde Staten daarentegen is de burgerbeweging rondom de rechten van minderheden heel sterk ontwikkeld, samen met strenge wetgeving op het gebied van discriminatie. De straffen zijn strenger. Alleen, ik moet daarbij de kanttekening maken dat Engeland een vrij vergelijkbare arbeidsmarkt en wetgeving kent als de Verenigde Staten. Ook daar is de arbeidsmarkt flexibeler en neoliberaler, dus ze kennen een meer hire and fire-beleid. Bovendien kent Engeland net zo strenge anti-discriminatiewetgeving. We dachten dus dat strikte wetgeving de verschillen zou kunnen verklaren, maar ik vermoed nu toch dat culturele aspecten, zoals een stereotiepe beeldvorming van bepaalde groepen veel zwaarder weegt.’
U hebt gekeken naar de eerste fase van het sollicitatieproces, het sturen van brieven door jonge kandidaten. Verwacht u andere uitkomsten verderop in het traject? Of bij leidinggevende functies?
‘Ja, eigenlijk wel. Ik verwacht dat vrouwen die op leidinggevende functies solliciteren toch in het nadeel zullen zijn. Maar goed, dat had ik ook verwacht bij dit onderzoek, dus misschien moet ik mijn verwachting wat temperen. Het voordeel van deze opzet is dat we de reactie van de werkgever meten. Dus of mannen of vrouwen al dan niet carrière willen maken, doet niet terzake. Bij leidinggevende posities zou het bijvoorbeeld zo kunnen zijn dat vrouwen in het nadeel zijn, omdat ze vaker parttime willen werken. Maar dan ligt het aan de werknemer, en niet aan de werkgever. In ons onderzoek laten we juist zien welke beslissingen de werkgever maakt.’
In dit onderzoek is gender onderzocht. Is daarbij ook gekeken naar etnische achtergrond?
‘Niet in dit onderzoek. Maar we weten uit eerder onderzoek dat bijvoorbeeld eenTurkse man evenveel nadeel ondervindt van discriminatie als een Turkse vrouw. We weten dat hoe verder een kandidaat qua cultuur van de “witte Nederlander” af staat, hoe meer er gediscrimineerd wordt. Je ziet bij etnische discriminatie dat als er meer kandidaten zijn dan vacatures, minderheden als eerste buiten boord vallen. We weten dat er een grote vraag is naar softwareontwikkelaars, en dat er meer banen zijn dan kandidaten. Dat zou kunnen leiden tot minder discriminatie tussen mannen en vrouwen omdat werkgevers nu eenmaal harder moeten werken om een vacature te vervullen.’
