Jason Arday | Diversiteitsbeleid en academische excellentie gaan heel goed samen

Zelfreinigend domein

Wetenschap wordt geacht een zelfreinigend domein te zijn. Zulke fraudegevallen leiden dan ook terecht tot kritisch zelfonderzoek bij tijdschriften, wetenschapsfondsen, vakverenigingen en benoemingscommissies. Opvallend is echter dat Stapel, Wakefield en Schön geen debat veroorzaakten over de vraag of er voor witte mannen in het algemeen wel een plaats was in de wetenschap, of dat een personeelsbeleid dat witte mannen benoemt fundamenteel gefaald had. Zij werden beschouwd als individuele fraudeurs en hun gevallen als aanleiding om beoordelingsprocedures aan te scherpen.

Hoe anders is dat gelopen bij de jonge zwarte hoogleraar Arday. Hierbij wordt vooral gewezen op het diversiteitsbeleid van universiteiten. De Gentse postdoc zette eerder al de toon toen hij opriep tot een revolutie tegen ‘de DEI-duivel’ en zei de ‘tirannie van wokeïsme’ te bestrijden . Volgens hem zou diversiteitsbeleid hebben bijgedragen aan Ardays benoeming, waardoor men te weinig kritisch over diens werk en loopbaan had geoordeeld. De wens een jonge zwarte hoogleraar te benoemen zou kritische beoordeling in de weg hebben gestaan. Daarmee zouden universiteiten verraad plegen aan het meritocratische karakter van academia, waarin alleen talent en verdiensten iemands kansen zouden moeten bepalen.

Verblinden

Nu zou het zeker een slechte zaak zijn als bij Ardays benoeming inderdaad signalen zijn genegeerd die bij andere kandidaten aanleiding zouden zijn geweest tot nader onderzoek. Diversiteitsbeleid kan en mag nooit betekenen dat wetenschappelijke integriteit of academische prestaties minder kritisch worden beoordeeld. Als een benoemingscommissie zich door enthousiasme over de achtergrond of representatieve betekenis van een kandidaat heeft laten verblinden, moet ook dat onderzocht kunnen worden.

Maar daaruit volgt niet dat diversiteitsbeleid als zodanig strijdig is met academische kwaliteit. Die conclusie veronderstelt dat we precies weten wat academische ‘merit’ is en dat onze bestaande procedures die objectief meten. Studiecijfers, publicaties, citaties en verworven onderzoeksgelden zijn relevante indicatoren, maar geen ervan vormt een neutrale en volledige maat voor academisch talent omdat ze alle vatbaar blijken voor manipulaties, strategisch netwerken en meer. Ook het Mattheüs-effect – wie al succesvol is, krijgt gemakkelijker nieuwe kansen, middelen en erkenning – maakt duidelijk dat verdienste en verworven positie niet eenvoudig met elkaar kunnen worden vereenzelvigd.

Meetlat

Een werkelijk meritocratische universiteit vereist daarom méér dan iedereen formeel langs dezelfde meetlat leggen. Zij vereist ook aandacht voor de omstandigheden waaronder mensen de prestaties kunnen leveren die vervolgens langs die meetlat worden gelegd. De positie van vrouwen in de wetenschap biedt daarvan een leerzaam voorbeeld. Decennia van diversiteitsbeleid, subsidies en acties hebben ertoe geleid dat inmiddels zo’n dertig procent van de hoogleraren in Nederland vrouw is. Dat bescheiden aandeel laat tegelijk zien hoe langzaam zulke veranderingen verlopen. Een academische loopbaan wordt voorafgegaan door een lange onderwijsloopbaan waarin verwachtingen, stereotypering, advisering, toegang tot netwerken en rolmodellen kansen mede bepalen. Dit geldt vervolgens ook binnen de wetenschap, waardoor een lange stapeling van voor- of nadelen iemands kansen beïnvloedt.

Maatregelen om zulke mechanismen tegen te gaan zijn daarom niet per se een inbreuk op meritocratie; ze kunnen juist een voorwaarde zijn om haar beter te realiseren. Die maatregelen zijn goed voor de wetenschap en ook voor de samenleving. Immers, die zijn niet alleen gediend bij diversiteit aan expertise, maar ook bij diversiteit aan sociale perspectieven. Die kunnen invloed hebben op de keuze van onderzoeksvragen, de onderzoekspraktijk en de interpretatie en implementatie van resultaten. Daarom is het belangrijk om de juiste les uit dit geval te trekken.

Opmerkelijke asymmetrie

In het geval van Stapel, Wakefield en Schön werd duidelijk dat zij als individu door de mand gevallen waren en dat specifieke peer review en beoordelingsprocessen gefaald hadden. Niemand beschouwde hun fraude als aanwijzing voor de gebrekkige academische kwaliteiten van witte mannen als groep of indicatie van misplaatst universitair personeelsbeleid of reden om te stoppen met peer reviews. In geval van Arday worden dergelijke conclusies wel getrokken: zijn falen en benoeming worden gebruikt als bewijs dat een door hem vertegenwoordigde groep niet thuishoort op de universiteit en dat universitair diversiteitsbeleid ten koste gaat van excellentie. Dat is een opmerkelijke asymmetrie.

Een wetenschapper uit een ondervertegenwoordigde groep draagt kennelijk gemakkelijker een representatieve last: zijn prestaties worden niet uitsluitend als individuele prestaties gezien, maar zouden ook iets zeggen over de groep waartoe hij wordt gerekend. Arday moet zonder enig voorbehoud kunnen worden beoordeeld en veroordeeld op zijn eigen wetenschappelijke handelen. Maar zijn fraude zegt op zichzelf niets over het academische talent van zwarte wetenschappers of over de wenselijkheid van diversiteitsbeleid.

Dat een frauderende witte hoogleraar vooral aanleiding geeft om de kwaliteitscontrole te verbeteren, terwijl een frauderende zwarte hoogleraar wordt aangevoerd als bewijs tegen diversiteitsbeleid, laat zien dat achtergrond er in onze beoordeling kennelijk nog steeds toe doet. Daarmee bevestigt deze affaire juist nog eens wat allerlei commentatoren proberen te ontkennen: het is nog steeds nodig om aan de universiteit te blijven werken aan diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie en aan de bestrijding van racisme.

Machiel Keestra is Centrale Diversity Officer en universitair docent filosofie aan het Instituut voor Interdisciplinaire Studies van de UvA.