UvA-bestuur wil dat helft vacante hoogleraarsposities naar vrouwen gaat
De helft van de hooglerarenvacatures moet ingevuld worden door een vrouw, er moet meer aandacht komen voor bias in selectieprocedures en er moeten speciale tenure tracks komen voor talent met een migratieachtergrond. Dat staat in de concept-nota diversiteit die het UvA-bestuur heeft opgesteld.
Na alle ideeën en brainstormsessies moet de diversiteit aan en van de UvA nu concreet worden, vindt het College van Bestuur. Daarom heeft het een conceptnota over diversiteit opgesteld.
Diversiteit zal onder meer een belangrijke rol moeten spelen bij werving en selectie. Vanaf komend academisch jaar hanteren alle faculteiten en diensten een strategische personeelsplanning ‘met daarin expliciete aandacht voor diversiteit’. Er komt een overzicht van executive search-bureaus die gericht zijn op toppotentieel met een migratieachtergrond. Faculteiten en diensten worden gevraagd die bureaus te gebruiken bij hun zoektocht naar personeel.
Het hoeft geen verwondering te wekken dat het aantal vrouwelijke hoogleraren moet worden verhoogd, want op dit moment is nog maar 20 procent vrouw, schrijft het UvA-bestuur. Het bestuur streeft ernaar om vanaf volgend jaar 50 procent van alle vacante hoogleraarsposities ‘te laten invullen door vrouwen’. Wanneer er toch een man wordt voorgedragen wordt tekst en uitleg gevraagd. Benoemingsadviescommissies voor hoogleraren zullen alleen door het college van bestuur worden goedgekeurd als er minimaal twee vrouwen in zitten. Qua beloningen – zowel materieel als immaterieel – zullen verschillen in beloning tussen mannelijke en vrouwelijke medewerkers worden gemonitord.
Migratietalent
Om extra kansen te creëren voor getalenteerde gepromoveerden met een migratieachtergrond wil het bestuur zeven extra tenure-tracksEen tenure-track is een loopbaantraject dat idealiter leidt tot een professoraat. creëren voor die doelgroep. Ook moeten faculteiten binnen (research)masters actief talent opsporen met een migratieachtergrond en hen aanmoedigen te kiezen voor een promotietraject en een wetenschappelijke carrière. Bij dit alles is uiteraard een belangrijke rol weggelegd voor de Chief Diversity Officer Anne de Graaf, en de facultaire diversity officers.
Toegankelijkheid
Om de toegankelijkheid voor studenten met een migratieachtergrond of met ouders die niet studeerden te boosten stelt het bestuur verschillende maatregelen voor. Zo wil het onder meer summer courses die studenten helpen vertrouwd te raken met de universitaire wereld. Ook moet er een speciaal programma komen dat studenten met een migratieachtergrond voorbereidt op de arbeidsmarkt. Aanmeldprocedures, vooral die bij selectieve studies, worden ‘kritisch bekeken op ongewenste bias-effecten’. Eindexamencijfers zijn volgens het UvA-bestuur van beperkte voorspellende waarde. ‘Doorzettingsvermogen en intrinsieke belangstelling zijn belangrijker’. Opleidingen die een fixus invoeren moeten kunnen aangeven ‘hoe ze het risico van culturele bias van selectieprocedures’ zo veel mogelijk trachten te voorkomen.
Samenwerken
Wetenschappers moeten hun prestaties steeds vaker in teamverband leveren en zulke teams zijn steeds diverser samengesteld, zo staat in het concept-beleid. Zogenoemde ‘soft skills’ die verband houden met de teamdynamiek worden daarom steeds belangrijker. Het UvA-bestuur wil trainingen ‘met bewezen effectiviteit’ over diversiteit gaan aanbieden. Inmiddels is het digitale leerplatform Goodhabitz, gericht op interculturele competenties en bedoeld voor ondersteunend en wetenschappelijk personeel, al online. Het aanbod van Nederlandse en Engelse taalcursussen voor ondersteunend personeel wordt uitgebreid.
Tussen al deze thema’s door loopt namelijk ook nog de internationalisering van de studenten- en medewerkerspopulatie. Het UvA-bestuur profileert zich daarom als ‘tweetalige universiteit met een actief taalbeleid’. Voor internationale studenten wordt de inzet van student ambassadors gecontinueerd.
Voor studenten en medewerkers met een functiebeperking is inmiddels een plan geïmplementeerd. Dat behelst onder meer het beter toegankelijk maken van gebouwen, digitale toegankelijkheid, een een veilige en geschikte studie en werkomgeving, voorlichting en bewustwordingscampagnes.
Het voorgestelde beleid zal volgens het bestuur zelf ‘niet vanzelfsprekend’ leiden tot een inclusieve cultuur. ‘Dat vergt de overtuiging, inzet én sensitiviteit van iedereen in onze universitaire gemeenschap.’
Het concept-diversiteitsbeleid zal worden besproken met de medezeggenschap en is ook te bekijken op denkmee.uva.nl. Vandaag is het diversiteitsbeleid het thema tijdens een bijeenkomst van het Universiteitsforum in de Muziekzaal van Crea. Die bijeenkomst begint om 13.00 uur. Op de Faculteit der Geesteswetenschappen vindt op 20 maart een facultaire Diversity Day plaats.
