Niks meer missen?
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief!
Foto: Daniël Rommens
actueel

Nieuw UvA-personeelsbeleid met ‘achterstallig onderhoud’ bijna rond

Dirk Wolthekker,
13 december 2017 - 11:52

Het UvA-bestuur en de ondernemingsraad zijn het eens geworden over vier van de vijf human resources (HR)-notities die tezamen een nieuw personeelsbeleid moeten vormen. Over een vijfde notitie – die de verhouding tussen vast en tijdelijk personeel moet regelen – werden ze het niet eens. Die notitie is ingetrokken.

Een leergang ‘leiderschap in de academische context’, verbeterde jaargesprekken, meer aandacht voor prestaties op het gebied van onderwijs, meer regie over je eigen loopbaan, en een digitaal HR-portal binnen het UvA-domein. Het zijn een paar van de concrete stappen die het College van Bestuur wil zetten om het personeelsbeleid te moderniseren.

 

Inhaalslag

Onvrede over dat personeelsbeleid was een van de redenen dat veel medewerkers – zowel wetenschappelijk als ondersteunend – de Maagdenhuisbezetting in 2015 steunden. Het nieuwe College van Bestuur ging er daarom vorig jaar mee aan de slag en heeft nu een uit vier afzonderlijke notities bestaande HR-agenda opgesteld, waar de centrale ondernemingsraad ‘grotendeels mee heeft ingestemd’, laat collegevoorzitter Geert ten Dam weten.

Het nieuwe HR-beleid is een inhaalslag, vindt bestuursvoorzitter Ten Dam. Ze spreekt van ‘achterstallig onderhoud’ van het personeelsbeleid

Het nieuwe HR-beleid is een inhaalslag, vindt Ten Dam. Ze spreekt van ‘achterstallig onderhoud’ van het personeelsbeleid. Het nieuwe beleid gaat, meer dan het voorgaande beleid, uit van investeringen in het personeel, zegt ze. ‘Er is meer oog voor onderwijs in loopbanen, het begeleiden van mensen en het scheppen van de juiste voorwaarden waardoor iedereen zijn werk en persoonlijke en professionele ontwikkeling optimaal kan vormgeven. En het gaat om goed werkgeverschap: wat mogen medewerkers verwachten, bijvoorbeeld bij jaargesprekken.’

 

Tijdelijke contracten

In de nieuwe HR-agenda zou ook een vijfde notitie worden opgenomen, maar daar zette de centrale ondernemingsraad (COR) een streep door. Het gaat om een notitie over de in te zetten hoeveelheid vast en tijdelijk personeel en vooral de verhouding daartussen. De UvA heeft zich gecommitteerd aan de norm van 22 procent tijdelijke dienstverbanden voor de functiecategorieën hoogleraar, universitair hoofddocent, universitair docent en docent.

‘Met name bij de juniordocenten ligt het percentage tijdelijke contracten veel hoger dan de afgesproken 22 procent’

Dat is in de cao ook zo afgesproken. ‘Maar dat percentage gaat over een totaal, gerekend over de hele linie,’ zegt COR-voorzitter Breanndán Ó Nualláin. ‘En daarmee konden wij niet instemmen. Met name bij de juniordocenten ligt het percentage tijdelijke contracten veel hoger. Voor hen moet meer worden gedaan en dat is niet gebeurd, dus konden wij met deze notitie niet instemmen.’

 

Die vijfde notitie werd vervolgens door het bestuur ingetrokken, waardoor er niets over tijdelijke contracten in het nieuwe personeelsbeleid staat. Dat vraagstuk blijft daarmee op de agenda staan en het college van bestuur dat het in de toekomst waarschijnlijk opnieuw oppakken.

 

Leidinggeven en jaargesprekken

Over de rest van het personeelsbeleid zijn ondernemingsraad en bestuur het grotendeels eens. Bijvoorbeeld over de leergang ‘leiderschap in de academische context’ voor leidinggevenden, en het betere introductieprogramma dat alle nieuwe leidinggevenden krijgen. Leiding geven aan competente maar niet zelden eigenwijze wetenschappers is immers geen sinecure. Zij zijn volgens het CvB gebaat bij ‘coachend en verbindend leiderschap’.

Voor het wetenschappelijk personeel zal er een betere balans komen tussen onderwijs- en onderzoekwaardering

Het ‘jaargesprek’, een soort evaluatiegesprek waar iedere medewerker jaarlijks mee te maken krijgt, wordt beschouwd als ‘de spil’ van het personeelsbeleid, maar de manier waarop dat gesprek nu wordt gevoerd is onvoldoende. De insteek moet ‘positief’ zijn en gericht op de toekomst. De kwaliteit ervan moet bovendien omhoog door medewerkers van te voren goed en eenduidig over het jaargesprek te informeren. Ook komt er een digitale applicatie voor de registratie en archivering van de gesprekken.

 

Carrièreplanning

Loopbanen zijn er in vele soorten en maten, maar de belangrijkste tweedeling is die tussen een wetenschappelijke loopbaan (WP) en een niet-wetenschappelijke, ondersteunende loopbaan (OBP). Voor het wetenschappelijk personeel zal er een betere balans komen tussen onderzoek- en onderwijswaardering. Vooralsnog blijkt niet hoe dat concreet gaat gebeuren. Wat ‘een betere balans’ is, blijft onbenoemd. Prestaties op het gebied van onderwijs worden voortaan wel nadrukkelijker meegenomen bij de bevordering naar een hogere functie.

 

Voor het ondersteunend en beheerspersoneel geldt vooral dat de ‘interne arbeidsmarkt’ transparanter wordt en het dus duidelijker wordt welke banen voor wie en waar beschikbaar zijn. In het jaargesprek kunnen daarover al afspraken worden gemaakt en kan een doorgroeitraject worden opgezet. Ook zullen er terugkerende career-events worden opgezet.