Foto: Daniël Rommens
opinie

TOF: ‘Diversity officer FGw keurt eigen vlees’

Saskia Haverkamp,
9 mei 2019 - 11:23

De Faculteit der Geesteswetenschappen heeft eindelijk een diversity officer. Dit lijkt reden voor een feestje, maar niets is minder waar. De functie wordt namelijk bekleed door Carlos Reijnen, directeur van de Graduate School, en in die hoedanigheid lid van het faculteitsbestuur. De uitdrukking ‘de slager keurt het eigen vlees’, is hier pijnlijk goed toe te passen, vindt Saskia Haverkamp van studentenpartij TOF.

TOF roept het faculteitsbestuur op om per direct een open vacature uit te schrijven, en via een transparant aanstellingsproces een nieuwe diversity officer te benoemen. Een diversity officer die geen lid is van het faculteitsbestuur, en die zowel expertise als lived experience bezit, die dus zelf te maken heeft gehad met het onderwerp diversiteit.

 

In het concept-diversiteitsbeleid van Chief Diversity Officer van de UvA Anne de Graaff staan de taken van de facultaire diversity officers helder omschreven. Een kerntaak is het adviseren en scherp houden van de bestuurders en de instelling. De diversity officer moet dus bestuurders adviseren. TOF vindt dat dit advies nadrukkelijk van buiten het bestuur moet komen. Iemand die zo diep in de structuren van ‘het instituut’ werkt, is namelijk niet in de positie om juist deze structuren en dit instituut kritisch onder de loep te nemen. Een bestuurder kan niet het eigen gevoerde beleid toetsen.

 

Expertrol
Het vervullen van een expertrol is ook een kerntaak van de diversity officer. Door de diversity officer binnen het faculteitsbestuur te zoeken, is er geen prioriteit gelegd bij het hebben van expertise op het gebied van diversiteit. Een andere belangrijke taak is het teweegbrengen van een verandering van de cultuur. De diversity officer heeft slechts 0,2 fte gekregen om de taken te vervullen. Deze uren worden bovendien gedeeld met de coördinator van de facultaire werkgroep diversiteit. Dit betekent dat deze twee personen opgeteld slechts 1 dag in de week kunnen besteden aan dit dossier. Dit is veel te weinig om op een goede en gedegen manier een zogeheten cultural change proces aan te zwengelen.

‘Een visie op het sollicitatieproces voor diversity officers ontbreekt momenteel’

De reden om een bestuurslid als diversity officer aan te stellen, is dat volgens het faculteitsbestuur dat zo diversiteit permanent op de bestuurlijke agenda staat en er op deze manier echt dingen bereikt kunnen worden. Dit klinkt mooi, maar raakt kant noch wal. Het faculteitsbestuur zou makkelijk op gezette momenten de diversity officer kunnen uitnodigen om vorderingen te bespreken. Ook dan staat diversiteit vast op de agenda van het bestuur. Hoeveel de diversity officer vervolgens daadwerkelijk kan bereiken, hangt vooral af van of het faculteitsbestuur bereid is zaken te veranderen. Dit staat los van of een bestuurslid deze functie vervult.

 

Momenteel ontbreekt in het concept-diversiteitsbeleid een visie op de sollicitatieprocedures voor diversity officers. Om een universiteit inclusiever te maken, is het belangrijk dat deze procedures ook inclusief plaatsvinden. Denk hierbij aan brede sollicitatiecommissies, open vacatures en transparante aanstellingsprocessen. Iedereen die door de structuren van ‘het instituut’ nooit de kans heeft gehad zich uit te spreken, krijgt op deze manier de mogelijkheid te solliciteren naar een functie die hier verandering in kan brengen. Juist dit aspect is van belang bij een diversiteitsdossier: ruimte maken voor - en een stem geven aan - degenen die daartoe geen kans hebben gehad.

 

Uitsluiting
TOF denkt dan ook dat iemand met lived experience het meest geschikt is om gemarginaliseerde groepen een stem te geven. Mensen die immers aan den lijve uitsluiting door ‘het instituut’ hebben ervaren zijn beter in staat dergelijke exclusieve structuren te herkennen, dan mensen die geen problemen hebben ondervonden. Witte cisgender Cisgender of cisseksualiteit, slaat op mensen wiens genderidentiteit hetzelfde is als de sekse die ze toegewezen kregen bij de geboorte. Tegenovergestelde van transgender.mannen voldoen over het algemeen niet aan dit criterium.

Foto: Folia
Bijeenkomst commissie Diversiteit in Crea.

Naast het benoemen van een facultaire diversity officer heeft het faculteitsbestuur een werkgroep diversiteit ingesteld. Deze werkgroep staat onder voorzitterschap van de diversity officer. Doel van de werkgroep is om een facultaire visie over diversiteit te ontwikkelen en zo concrete beleidsmaatregelen op te stellen.

 

Ondanks dat er mensen uit verschillende domeinen in de werkgroep zitten, is de werkgroep helemaal wit en is er slechts één iemand uit een gemarginaliseerde groep vertegenwoordigd. Dit roept twee vragen op. Allereerst of de werkgroep in de huidige samenstelling structuren van uitsluiting kan herkennen en een door minderheden gedragen kritische visie kan formuleren. Daarnaast is het de vraag of er binnen de werkgroep een veilige ruimte kan worden gecreëerd om ‘het instituut’ kritisch onder de loep te nemen als de voorzitter een faculteitsbestuurder is.

 

Auteur Saskia Haverkamp is student kunstgeschiedenis en ze volgt een premaster Political Science: Public Policy and Governance. Het academisch jaar van 2016-2017 en een deel van 2017-2018 zat ze namens TOF in de FSR FGw.

Folia heeft diversity officer Carlos Reijnen om wederhoor gevraagd. Zijn reactie luidt als volgt:

‘De Faculteit der Geesteswetenschappen heeft op iets andere wijze invulling gegeven aan de positie van facultaire diversity officer. Omdat gelijkheid, diversiteit en inclusiviteit kernwaarden voor onze faculteit zijn, en we loze beloften en onzichtbare initiatieven willen voorkomen, hebben we er als faculteit voor gekozen om een van de bestuursleden direct aanspreekbaar te maken voor stappen op dit gebied. Daarnaast hebben we een medewerker met veel kennis en ervaring aangesteld als coördinator diversiteitsbeleid (0,2 fte) en een facultaire werkgroep in het leven geroepen. Deze aanpak is afgestemd met de facultaire studentenraad en ondernemingsraad.
Met de veelheid aan beschikbare richtinggevende kennis, analyses en visies, inclusief het Let’s do diversity-rapport (2016), zie ik het niet als mijn belangrijkste taak, of die van de coördinator of werkgroep, om geheel nieuwe perspectieven te ontwikkelen of ‘het vlees te keuren’. Liever geef ik handen en voeten aan deze kaders om de forse achterstand die ik binnen de UvA ervaar op dit terrein te keren. Eenieder, medewerker of student, die daarbij wil meedenken en meewerken is welkom.’

 

De Ondernemingsraad van de Faculteit der Geesteswetenschappen ontkent in een schriftelijke reactie met klem dat de aanpak waar Reijnen het over heeft is afgestemd met de ondernemingsraad. ‘Dit was een mededeling van het bestuur. De OR is om instemming noch advies gevraagd. Daarbij vindt de OR het een misser dat het faculteitsbestuur de motivering om op deze manier een diversity officer aan te wijzen niet naar de medewerkers heeft gecommuniceerd.’

 

De reactie van de Ondernemingsraad is op 24 mei 2019 toegevoegd.